GEOPOLITICA DEL MONDO MODERNO

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ECONOMIA - page 3

Crollano i mutui ma non i prestiti, la gente non investe più nel mattone ma è boom per la green economy

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Secondo i dati raccolti dalla Ener2Crowd.com, la prima piattaforma italiana di lending crowdfunding ambientale ed energetica, stiamo assistendo ad un nuovo tonfo dei mutui. Lo scorso marzo, infatti, è stato segnato un -26% a fronte di uno speculare +27% dei finanziamenti finalizzati all’acquisto di beni e servizi e +21% dei prestiti personali. Se confrontiamo i dati del primo trimestre con l’anno precedente il trend negativo riguardante i mutui è ancora più evidente, un altro dato emerge ed è quello relativo all’aumento della richiesta di prestiti. Gli analisti della piattaforma sostengono che le cause della particolare instabilità del mercato devono essere ricercate nell’inflazione e nel conflitto Ucraino. Leggi Tutto

BFC Media Approva il bilancio e nomina nuovo CdA

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L’assemblea di BFC Media approva il Bilancio 2021 con ricavi consolidati a 16,114 milioni di euro (+47%), Ebitda pari a 2,220 milioni di euro (+85,6%) e nomina il nuovo CDA: confermati il Presidente Denis Masetti, Mirko Bertucci e Alessandro Rossi, entrano nel Consiglio Marco Forlani (Amministratore Delegato), Paola Picilli (Consigliere Indipendente), Mario Miele, Maurizio Milan e Massimiliano Muneghina.
Prosegue la crescita e i ricavi del primo trimestre 2022 superano i 5 milioni di Euro. Perfezionato il passaggio del 51% del capitale sociale da JD Farrods a IDI srl, che il 25 aprile lancerà l’OPA a 3,75 Euro.

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Costruzioni, peggiora il contesto economico

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Costruzioni: Pelazzi (Argenta SOA): “le imprese lanciano l’allarme: all’orizzonte si prefigura un rapido peggioramento del contesto economico che può mettere a rischio la realizzazione dei lavori del PNRR, la tenuta delle imprese e dell’occupazione nel settore. Il Governo deve ascoltare questo grido di dolore e intervenire prima che sia troppo tardi”
 
 
“L’aumento dei costi delle materie prime, la scarsità di materiali e la carenza di personale qualificato rischiano di bloccare la ripartenza del mondo dell’edilizia. I dati elaborati dal nostro Osservatorio evidenziano i rischi all’orizzonte del settore. Questo stato di cose pesa in maniera significativa sulle prospettive di crescita del settore e del Paese”.

Lo dichiara Giovanni Pelazzi presidente del Centro Studi sugli Appalti Pubblici di Argenta SOA  (http://www.argentasoa.it), una delle principali società organismo di attestazione che certifica le aziende per la partecipazione alle gare pubbliche, nel presentare l’analisi realizzata sui dati Istat e sui risultati della survey condotta negli ultimi dieci giorni dal Centro Studi della società.

“Tre quarti degli imprenditori segnalano la necessità di avere una compensazione non solo di una parte dei costi delle materie prime ma anche degli aumenti di prezzo delle componenti (apparecchiature meccaniche, materiali impiantistici) che rappresentano una voce di costo importante per le imprese”.
Questo uno dati che emerge dalle elaborazioni su un campione di imprese con attestazione SOA prodotte dal Centro Studi di Argenta SOA, osservatorio  nato all’interno della società per monitorare l’andamento del mercato degli appalti pubblici e dei settori produttivi coinvolti, con particolare riferimento al comparto delle costruzioni.

Le preoccupazioni maggiori delle imprese intervistate dal Centro Studi di Argenta SOA si focalizzano prevalentemente su tre aspetti: il principale (60% dei rispondenti) è l’aumento dei costi delle materie prime, seguito da scarsità di materiali e carenza di personale qualificato (20% ciascuno); le attese sulla tendenza del settore delle costruzioni nei prossimi tre mesi sono di un netto peggioramento (per la quasi la totalità dei rispondenti). Rispetto agli interventi predisposti dal Governo, le risposte dei partecipanti allo studio si dividono tra coloro che ritengono insufficienti le misure governative a tutela del settore e delle imprese (60%), anche a causa della lentezza degli interventi rispetto all’aumento dei prezzi, e coloro che non sono molto soddisfatti (40%). I giudizi sulla possibilità di realizzare le opere del PNRR dipende, secondo l’80% dei rispondenti, dall’implementazione di modifiche “sostanziali” al codice degli appalti e da un abbassamento dei costi di materie prime, intervenendo lungo la filiera per scoraggiare i fenomeni di speculazione che hanno contribuito al rialzo dei prezzi negli ultimi mesi.

“Quasi tre quarti degli imprenditori (74% delle risposte),- spiega Pelazzi- ritiene indispensabile implementare alcuni interventi finalizzati a compensare non solo una parte dei costi delle materie prime ma anche gli aumenti di prezzo delle componenti (apparecchiature meccaniche, materiali impiantistici) che rappresentano una voce di costo importante per le imprese e hanno ricadute significative sulla realizzazione degli interventi. Inoltre, viene sollecitata (90% dei rispondenti) la richiesta di riconoscere l’attestazione SOA anche per le imprese che realizzano lavori incentivati dallo Stato (che, quindi, ricadono in parte sul bilancio pubblico) anche se realizzati dai privati o, comunque, anche per i lavori sopra soglia (150mila euro), come avviene per gli appalti pubblici. Un altro aspetto interessante, infine, riguarda il tema della formazione del personale della PA che è ritenuto, in molti casi, inadeguato a programmare progetti qualitativamente validi e provvedimenti adeguati.”

“Questa survey – dichiara Pelazzi – lancia un monito chiaro e netto: se si va avanti di questo passo, anche se al momento la situazione del settore è buona, rischiamo di non cogliere appieno le opportunità offerte dal PNRR e di perdere un’occasione unica per modernizzare il Paese e sostenere la ripresa. Il Governo, che già ha fatto molto per il settore, deve continuare ad ascoltare la voce degli imprenditori e intervenire per prevenire, fino a quando è possibile, il peggioramento che già si intravede all’orizzonte. Ritardare significherebbe mettere a rischio l’esistenza di molte imprese e, quindi, la tenuta dell’occupazione in un settore che è cruciale in questa fase storica particolarmente delicata”

I dati della survey di Argenta SOA vanno di pari passo con i dati dell’Istat
“La questione dell’aumento dei prezzi delle opere pubbliche – sostiene Giovanni Pelazzi- deve essere attentamente monitorata perché può rappresentare un ostacolo alla realizzazione delle opere introdotte dal PNRR. Le imprese del settore si sono trovate ad affrontare elevati costi – non previsti nelle gare d’appalto – che hanno generato problemi di cassa a molte imprese, costrette ad anticipare pagamenti a prezzi molto superiori di quelli attesi. I prezzi di molti materiali da costruzione, secondo il Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibile, hanno raggiunto incrementi superiori al 70%: è il caso, per esempio, dell’acciaio, (oltre il 100% il costo dei nastri in acciaio usati nelle barriere stradali e oltre l’80% per le lamiere in acciaio Corten), del legname (+78%), rilevante anche l’aumento del costo del bitume (quasi +40%).”
“Guardiamo con favore – riprende Pelazzi – all’intervento fatto dal ministro Giovannini per semplificare e accelerare le procedure di compensazione per i costi dei materiali che hanno superato incrementi dell’8%. È una misura che dà sollievo alle imprese edili ma non è sufficiente: l’aumento dei costi delle materie prime e la scarsità di alcuni materiali hanno creato problemi non solo nella realizzazione dei lavori pubblici ma anche nell’esecuzione dei contratti privati, sottoscritti prima del 2021 sulla base di prezzi molto più bassi di quelli attuali; inoltre ha accresciuto enormemente il rischio di interruzione dei lavori con conseguenze sulla rescissione di molti contratti; anche nell’avvio di nuovi contratti su base d’asta ormai obsoleta si sono verificati molte gare andate deserte e infine anche problemi nella programmazione degli investimenti da parte delle stazioni appaltanti; per questo sarebbe importante realizzare preventivi, su determinati materiali, con validità immediata. Infine, è opportuno sottolineare che la mancata realizzazione dei lavori legati al PNRR comporta un impatto rilevante anche sulla collettività, a causa della mancata realizzazione di opere di grande impatto sociale e occupazionale”.

Il tesoretto
“C’è un “tesoretto” -prosegue Pelazzi- creatosi tra le maglie della spesa statale grazie al miglioramento del quadro di finanza pubblica precedente allo scoppio della guerra. Un tesoretto che il Governo intende utilizzare per sostenere le imprese e le famiglie in questa particolare fase congiunturale, caratterizzata da elevata inflazione e da aumenti straordinari dei prezzi delle materie prime.
Nel DEF 2022 appena approvato viene evidenziato, infatti, come il quadro di finanza pubblica sia più favorevole rispetto alle precedenti proiezioni, grazie al miglioramento dei saldi nel 2021: in assenza di nuovi interventi governativi, infatti, il deficit è atteso al 5,1% del PIL, contro un target di 5,6% stimato nella NADEF a settembre scorso. Il Governo ha deciso di mantenere il profilo di rapporto deficit/PIL già indicato nella NADEF per tutto l’orizzonte di previsione e, in virtù di questo, ha creato lo spazio per interventi fiscali espansivi del valore di mezzo punto di PIL quest’anno (pari a circa 10 miliardi di euro).
Questi soldi- conclude Pelazzi- verranno utilizzati per mitigare gli effetti dell’aumento dei costi della bolletta energetica sui bilanci di famiglie e imprese (prorogando il DL Bollette) ma anche per aiutare le imprese a recuperare una parte degli extra costi lievitati a causa dell’aumento dei prezzi delle materie prime.
Con particolare riferimento al settore delle costruzioni, che è uno dei comparti che sa risentendo di più dell’attuale situazione internazionale a causa dell’aumento dei costi di materiali per l’edilizia (cemento, calce, acciaio, legno), una parte del “tesoretto” verrà utilizzata per coprire l’incremento dei prezzi delle opere pubbliche.”
 

 

 

 

Mise: approvato ddl su codice proprietà industriale

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Via libera del Cdm alla riforma. Parte iter in Parlamento 

Un intervento organico a tutela della proprietà industriale che punta a rafforzare la competitività tecnologica e digitale delle imprese e dei centri di ricerca nazionali facilitando e valorizzando la conoscenza, l’uso e la diffusione del sistema di protezione di brevetti al fine di incentivare gli investimenti e il trasferimento tecnologico delle invenzioni dal mondo della ricerca a quello produttivo. Leggi Tutto

Airtime Partecipazioni presenta i risultati del 2021

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 131,801 milioni di ricavi, 10,214 milioni di margine lordo e un Ebitda di 7,051 milioni. Con un incremento dell’Ebitda nel 2021 del 33 per cento rispetto al 2020, superiore rispetto al 18 per cento annunciato nel Documento Informativo del 20 settembre 2021 in occasione della quotazione in Francia sul listino su Euronext Growth Paris, il consiglio di amministrazione di Airtime Partecipazioni Spa ha approvato il progetto dì bilancio del 2021. Un Ebitda di 7,051 milioni di euro rispetto ai 5,321 milioni del 2020, un margine lordo per il 2021 di 10,214 milioni rispetto ai 8,862m del 2020 e ricavi per 131,801 milioni rispetto ai 134,076 milioni del 2020: sono questi i numeri del bilancio 2021 di Airtime Partecipazioni che andrà in approvazione all’Assemblea dei soci il 28 aprile. Leggi Tutto

focus sul fenomeno delMOBBING

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L’articolo presente tratto da un convegno realizzatodall’AISL_O (associazione studio lavoro) di cui lo scrivente è consigliere, vuole dare una breve illustrazione del fenomeno del mobbing a partire da quanto previsto dalla Strategia Comunitaria per la salute e la sicurezza nelle organizzazioni di cui di seguito riportiamo un breve estratto:

<< Un’organizzazione è un ambiente di lavoro sani e sicuri sono fattori che migliorano le prestazioni dell’economia e delle imprese . La non qualità del lavoro si traduce in una perdita di capacità produttiva per l’economia e in spese per indennizzi e in prestazioni il cui finanziamento pesa in larga misura sulle imprese (….) . La strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro deve pertanto accompagnare tali trasformazioni e tali nuove esigenze nei diversi Paesi, al fine di promuovere un vero benessere sul luogo di lavoro, che sia quanto fisico quanto psicologico e sociale, e che non si misura semplicemente con l’assenza di infortuni o malattie professionali.>>

Le parole della strategia comunitaria di cui sopra ancora oggi sembrano astratte nella loro limpida verità; da un lato, perché ancora così disattese, dall’altro, perché erroneamente ritenute da molti impraticabili.

In realtà vivere bene o vivere male, vivere in armonia o vivere in perenne discordia con se stessi e con gli altri non rappresenta  solo un dilemma individuale, relegato alla sensibilità o all’iniziativa  dei singoli manager; ma può dipendere anche  da una precisa  scelta culturale e organizzativa dei vertici aziendali.

E’ innegabile che nel consolidato quadro italiano, caratterizzato dalla presenza di imprese di piccole dimensioni (circa il 98% delle aziende nazionali registra una media di 4,8 dipendenti per singola realtà lavorativa)l’atteggiamento tenuto dalla classe imprenditoriale negli anni ha per troppo tempo (spesso anche per mancanza di managerialità) condizionato significativamente quelle scelte strategiche aziendali che, ponendo la persona al centro del processo lavorativo, puntano ad una crescita di qualità del prodotto/servizio  agendo attraverso l’investimento sulle modalità organizzative, sulle condizioni di lavoro e pertanto sulla tensione verso il raggiungimento di uno stato diffuso di benessere sul lavoro.

Ma anche per le aziende di grandi dimensioni la situazione non si rivela migliore. Ci troviamo di fronte alla cosiddetta Era della conoscenza e dell’innovazioni gestita con le stesse modalità adottate nell’Era delle catene di montaggio.

In pratica, nonostante da anni si parli di coinvolgimento del personale a tutti i livelli della gerarchia, le aziende tendono ancora a conservare un’impostazione del lavoro fortemente gerarchica, che scinde i pensatori che pianificano, organizzano, decidono, dagli esecutori che si limitano ad obbedire, ma sono poco stimolati al senso d’iniziativa. Questa tradizionale struttura, di stile verticista, è una delle cause più comuni di improduttività aziendale perché:

✓ limita l’utilizzo del potenziale umano a disposizione;

✓ impedisce all’azienda di affrontare dinamicamente il cambiamento, in quanto solo i pensatori sono responsabili di promuoverlo, mentre gli esecutori, non avendo un ruolo attivo lo vivranno più come una minaccia alla propria sicurezza che come un’opportunità di miglioramento aziendale e di crescita personale;

✓ è spesso causa di frustrazione nel dipendente che vorrebbe essere un attore della vita aziendale ma viene declassato a comparsa.

In queste condizioni l’azienda, cosiddetta verticistica, genera al suo interno insoddisfazione e staticità poiché impedisce sia la necessaria capacità di adattamento alle mutevoli situazioni di mercato che la valorizzazione di tutto il capitale umano che in essa opera.

Per comprendere quanto sia  vera questa affermazione basta riflettere su alcuni dati forniti dalla Commissione Europea ( Commissione Europea, Direzione generale per l’occupazione e gli affari sociali, “Guida sullo stress legato alla vita lavorativa – Sale della vita o veleno letale?”) : i costi derivanti dallo stress legato all’attività lavorativa ammontano, in base a stime prudenti, a circa 20.000 milioni di euro all’anno e  il fenomeno riguarda almeno 40 milioni di lavoratori nei 15 stati membri dell’Unione Europea.

Nelle disposizioni della circolare INAIL si affermava in tal senso che, sulla base delle esperienze maggiormente consolidate in materia, gli operatori del settore individuano le seguenti  situazioni di  “costrittività organizzativa” più ricorrenti:  

o marginalizzazione dall’ attività lavorativa

o svuotamento delle mansioni

o mancata assegnazione dei compiti lavorativi con inattività forzate

o mancata assegnazione degli strumenti di lavoro

o ripetuti trasferimenti non giustificati

o prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto

o prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psicofisici

o impedimento sistematico e strutturale ad accesso a notizie 

o inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro.

o esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative di riqualificazione ed aggiornamento professionale

o esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

Trattasi quindi di situazioni che una Direzione del Personale attenta e disposta all’ascolto potrebbe oggettivamente monitorare e prevenire.

La posizione assunta dall’ INAIL sul tema delle patologie psichiche determinate dalle condizioni organizzativo/ambientali di lavoro è coerente con quanto affermato da F. Leyman che attribuisce la causa scatenante del mobbing al conflitto sul luogo di lavoro. Ma da dove nasce una situazione conflittuale? Secondo Leyman sono individuabili 6 campi in cui possono svilupparsi dei conflitti dai quali possono scaturire a sua volta situazioni che facilitano i conflitti e il mobbing, i primi tre sono fattori esterni al gruppo di lavoro, gli altri 3 invece, più legati ad esso.

1. Organizzazione del lavoro. Una cattiva organizzazione e distribuzione del lavoro provoca sicuramente dei conflitti, in particolare vengono individuati due errori fondamentali: l’eccesso di lavoro in senso quantitativo e l’insufficienza di lavoro in senso qualitativo

2. Mansioni lavorative; si tratta della qualità del lavoro, se esso è monotono e squalificante, aumenteranno le probabilità che un lavoratore ricorra al mobbing per movimentare il suo tempo e sfuggire alla noia

3. Direzione del lavoro; una buona gestione del personale dovrebbe prima di tutto favorire la comunicazione tra i lavoratori , limitando il più possibile le organizzazioni del lavoro come la catena di montaggio o il lavoro a turni, trattandosi di sistemi che tendono all’isolamento dell’individuo. Secondo Leyman infatti le aziende sottovalutano l’aspetto della socializzazione, per esempio i nuovi assunti vengono inseriti all’interno dei reparti senza che vengano presentati ai futuri colleghi , questo favorisce la considerazione del nuovo arrivato come un estraneo e quindi se il nuovo assunto non riesce ad inserirsi con le proprie forze e a socializzare c’è il rischio che possa diventare una vittima del gruppo preesistente. 

4. Dinamica sociale del gruppo di lavoro . Un gruppo di lavoro messo in qualche modo sotto pressione tenderà a sviluppare più facilmente conflitti rispetto ad un gruppo tranquillo, poichè in tali situazioni più facilmente si tende a cercare una vittima , un capro espiatorio in uno dei membri del gruppo. 

5. Teorie sulla personalità. Leymann afferma che il carattere della vittima è indipendente dal mobbing. Il mobbing può essere subito da qualsiasi persona in qualsiasi posizione poiché esso dipende sempre dalle circostanze e dall’ambiente sociale. 

6. Funzione nascosta della psicologia nella società. Leymann critica l’abuso che nella nostra società si tende a fare dei termini “psicologia” e “psicologo”. Questa tendenza rende le cose molto più facili al mobber quando accusa la sua vittima di essere la causa di tutti i problemi del suo ufficio.

Numerose sentenze dimostrano che il disagio lavorativo (così come il mobbing) derivano soprattutto da specifiche condizioni dell’organizzazione del lavoro:

• l’ignorare la valenza delle condizioni lavorative(disorganizzazione, scarsa chiarezza nella definizione di ruoli e responsabilità, tipologia dell’incarico non corrispondente alla qualifica, inadeguatezza o mancanza di strumenti di lavoro adeguati)

• l’adottare modalità di relazioni e sistemi di gestione  non adeguati (ignorare la presenza del lavoratore, ostacolarne la vita sociale, adottare atteggiamenti tesi all’umiliazione del lavoratore, svalutare il lavoro svolto, adottare sistemi retributivi e criteri di avanzamento di carriera non equi)

• il sottovalutare l’importanza di  “lavorare sull’organizzazione aziendale” per farne un contesto capace di liberare le intelligenze delle persone

• l’avallare comportamenti non etici o comunque non allineati con i valori proclamati.

Trattasi questi di aspetti della vita lavorativa che possono creare le condizioni favorevoli perché la perversità umana si manifesti, le fonti di stress aumentino, il clima organizzativo diventi più instabile.

Al riguardo può essere indicativo che già la sentenza della Corte Costituzionale n. 179/ 1988 e  D.lgs. 38/2000 (art. 10, comma 4) consideravano malattie professionali, non solo quelle elencate nelle apposite tabelle di legge, ma anche tutte le altre di cui sia dimostrata la causa lavorativa. 

Sulla sentenza si legge che “in aderenza all’evoluzione delle forme di organizzazione dei processi produttivi ed alla crescente attenzione ai profili di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, la nozione di causa lavorativa consente di ricomprendere  non solo la nocività delle lavorazioni in cui si sviluppa il ciclo produttivo aziendale (siano esse tabellate o non) ma anche quella riconducibile all’organizzazione aziendale delle attività lavorative”.

Nel d.lgs 626/94, l’attenzione verso lo stress è dedotta, ma non esplicitamente menzionata. E’ solo nel decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008,  che all’art. 28 “Oggetto della valutazione dei Rischi”, viene citato espressamente l’obbligo per il datore di lavoro di valutare “tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, …”., rimandando all’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004 (per approfondimenti, parte seconda “D.LGS 81/08: UN’OPPORTUNITÀ PER LE AZIENDE”)

I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale se sono causati o concausati in modo prevalente da specifiche e particolari condizioni dell’attività lavorativa. Tali condizioni come un virus attecchiscono e si sviluppano quando ci si riempe la bocca con parole come reengeering, change management senza prestare la dovuta attenzione alle persone.

L’economia classica guardava solo agli aspetti formali dell’organizzazione,  fatta di strutture rigide,  piramidi gerarchiche,  processi estremamente burocratizzati, ovvero sistemi costruiti perseguendo l’unico obiettivo della massimizzazione del guadagno e della leadership di settore. Tale visione ha rappresentato per anni un approccio alle organizzazioni che prescindeva completamente dalla componente umana. Solo in tempi recenti si è iniziato a comprendere come tale componente fosse invece uno degli elementi principali per la costruzione del successo. 

Se si entra pertanto  nella sopramenzionata logica della Strategia Comunitaria il conseguimento del successo di un’azienda  non può più essere finalizzato solo all’incremento delle “dimensioni” e del “fatturato” ma affinché il successo sia duraturo deve tenere conto anche dell’attenzione posta alla distribuzione di poteri, responsabilità e carichi di lavoro e a come si intende investire in attività formative finalizzate a migliorare il clima organizzativo e le competenze gestionali della propria classe manageriale.

Se si vuole infatti che esista un sano e duraturo equilibrio tra “produzione” e “capacità produttiva”, l’imprenditore nel definire gli obiettivi strategici dovrà prendere in considerazione ed agire tenendo conto di almeno altri due parametri: la qualità del servizio offerto al cliente e la qualità della vita dei propri dipendenti e il loro benessere psico fisico.

Molte aziende parlano molto del cliente ma poi trascuranocompletamente le persone che lo gestiscono, cioè i dipendenti. Il principio che dovrebbe guidare chi gestisce il personale dovrebbe invece essere quello di trattare sempre i propri dipendenti esattamente come si vuole che essi trattino i  migliori clienti.

L’azienda moderna pretende un alto profilo lavorativo, un forte coinvolgimento emotivo e una maggiore responsabilizzazione delle persone che compongono il suo organico. Ma ci troviamo di fronte ad una realtà in cui tale evoluzione socio-culturale ha trovato impreparatimolti manager. 

C’è pertanto la necessità di fare acquisire la consapevolezza ed attivare le più efficaci azioni formative per insegnare a gestire questa più elevata potenzialità dell’uomo e a soddisfare il suo desiderio di sentirsi importante e gratificato nel lavoro.

Il raggiungimento di una condizione di benessere nell’ambito del contesto lavorativo dovrà pertanto rappresentare nei prossimi anni un obiettivo elevato a cui tendere, una meta sottesa a cui guardare, una dimensione di eccellenza a cui auspicare anche e soprattutto in situazioni oggettivamente difficili per l’economia nazionale. 

Va inoltre considerato che nell’attuale contesto lavorativo il binomio globalizzazione recessione, sollecitando nuove forme di organizzazione del lavoro, sta conducendo ad una flessibilità spesso esasperata, una flessibilità senza regole in un momento di diffusa disoccupazione dove l’interesse  del dipendente è quello della conservazione di qualunque rapporto lavorativo pur di conseguire un minimo di reddito, un sistema questo che si sta rivelando latore di gravi ingiustizie ed abusi sui luoghi di lavoro.   

Vale la pena sottolineare che alcune colpe ci sono state anche da parte delle compagini sindacali che dovrebbero essere più coese nell’affrontare il mobbing in una logica di prevenzione, prima ancora che di sanzione. Deve esserefatto uno sforzo comune per ripensare il modo di gestire il capitale umano, ponendo una maggiore attenzione al benessere organizzativo ed incidendo più efficacemente e,con modalità propositive. sulla motivazione e sulla produttività.

Ma che cosa significa perseguire l’obiettivo di migliorare la qualità del lavoro? 

In primo luogo significa:

• conoscere i lavoratori e il sistema di motivazione individuale,

• conoscere chi fa che cosa e verificarne l’aderenza con gli ordinamenti aziendali, 

• pretendere che siano definiti ruoli e responsabilità nell’ambito di ciascun processo,

• verificare se i manager abbiano non solo capacità tecniche ma anche capacità gestionali,

• volere dare vita ad un’organizzazione che si pone tra i suoi obiettivi l’attitudine all’ascolto dei propri stakeholder.

E’ necessario a tale scopo pertanto che il sindacato si impegni per fare comprendere alle organizzazioni pubbliche e private come la componente psico-sociale e il benessere dei lavoratori all’interno dell’organizzazione abbia un’importanza determinante per il successo dell’impresa e come la discriminante competitiva tra le aziende non è più tra chi è consapevole dell’importanza del fattore umano e chi no, bensì tra chi riesce a trasferire nel concreto questa consapevolezza e chi ne parla soltanto.

Di Guido Massimiano

Il Salone Nautico Venezia si prepara alla terza edizione

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Il comunicato stampa rilasciato dall’Ufficio Stampa del Salone Nautico di Venezia, dichiara che dal 28 maggio al 5 giugno l’edizione 2022 del Salone Nautico si presenta con una serie di iniziative e novità che la renderanno ancor più centrale per il mercato della nautica da diporto. L’Arsenale di Venezia aprirà le sue porte alla nautica da diporto per la terza edizione del Salone Nautico Venezia, confermandosi così il riferimento più naturale per il mercato del Mediterraneo orientale, quello che insiste sulla lunga rotta che da Venezia porta a Istanbul passando per la Croazia, il Montenegro, la Grecia, la Turchia. Leggi Tutto

Guido Massimiano
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