L’articolo di questa settimana. sulla conciliazione vita lavoro, con particolare focus sulla gestione della maternità delle lavoratrici, è basato anche sull’esperienza dello scrivente, nell’ambito di un progetto realizzato in una primaria banca.
E’ indubbio che la maternità rappresenta un evento, sia a livello individuale che sociale, di enorme importanza, che coinvolge anche la dimensione lavorativa delle lavoratrici madri.
Si sottolinea infatti che a livello sociale la maternità è statisticamente il principale motivo di abbandono del lavoro, del perdurare dell’inattività dopo un licenziamento e del lavoro sommerso femminile.
Infatti dopo la pausa per la maternità spesso nelle aziende le donne non ritrovano il proprio posto di lavoro o sono costrette ad accettare un cambio di ruolo in azienda.
In questo contesto le lavoratrici madri hanno necessariamente bisogno di ricevere da parte delle aziende: sostegno, aggiornamento professionale, momenti di confronto con i propri superiori, ma soprattutto informazioni e consulenza da parte delle direzioni risorse umane.
Il presente documento vuole delineare, in tal senso, un possibile modello di intervento da parte delle direzioni risorse umane a sostegno dell’occupabilità e reinserimento lavorativo delle lavoratrici madri.
Le donne possono infatti all’interno delle aziende vivere nella situazione di maternità un contesto di disagio caratterizzato dalle criticità riportate dalla figura seguente:
Figura 1 – criticità lavoratrici madri
In una prima approssimazione i possibili interventi delle direzioni risorse umane a sostegno delle lavoratrici madri possono riguardare le seguenti aree di attività principali e fondamentali:
- Iniziative dedicate alla gestione integrata della maternità in azienda e al reinserimento professionale delle lavoratrici mamme;
- Consulenza e formazione sui temi della flessibilità organizzativa e del work-life balance.
In questa fase della loro vita lavorativa le lavoratrici madri hanno necessità di ricevere da parte dell’azienda e dalle direzioni risorse umane sostegno nelle modalità illustrate sopra, per affrontare non solo le problematiche legate alla loro carriera ma anche al tema della conciliazione lavoro/famiglia.
L’obiettivo delle direzioni risorse umane, dunque, deve essere quello di fornire un supporto e delle facilitazioni, non solo per il reinserimento nel contesto lavorativo delle risorse, ma anche per la gestione di tutte le fasi collegate all’evento della maternità.
Il supporto alle donne in maternità di cui sopra si dovrà necessariamente estendere anche ai Manager e Responsabili, che gestiscono delle risorse in maternità, in modo da creare un contesto favorevole per il loro reinserimento in azienda.
Come già affermato dunque il tema del reinserimento delle risorse in maternità nel contesto lavorativo è in collegamento strettamente, con quello della conciliazione lavoro/famiglia e in generale del welfare aziendale.
In questo contesto assume valore centrale la funzione di servizio delle Direzioni Risorse Umane anche come punto di mediazione fra le esigenze aziendali, delle strutture organizzazione e quelle delle donne in maternità e come attivatore delle soluzioni idonee a conciliare la loro vita lavorative e familiare.
Un possibile modello per il reinserimento delle risorse in maternità potrà prevedere i seguenti servizi e azioni da parte delle Direzioni risorse umane:
- Servizi alla risorsa durante la maternità
- Consulenza per il rientro in azienda: Bilancio professionale e riorientamento nel ruolo
- Consulenza e Welcome Back Training al momento rientro in azienda
- Monitoraggio risultati rientro in azienda della risorsa
- Agevolazioni per la conciliazione vita lavoro.
Ma vediamo ora nel concreto quale potrebbe essere i servizi di assistenza per le donne durante la maternità e al rientro nel mondo lavorativo aziendale:
SERVIZI DURANTE LA MATERNITA’:
- Consegna alla risorsa di un Maternity Kit, ad hoc, con informazioni e linee guida per la migliore gestione del periodo di maternità;
- Consulenza alla risorsa nel corso della Maternità sui diritti previsti dalla normativa e sulla gestione degli adempimenti connessi;
- Informazione via e-mail e/o telefono alla risorsa sull’evoluzione organizzativa, normativa e gestionale del contesto aziendale;
- Disponibilità per la risorsa durante la maternità di corsi on line, in particolare sulle tematiche di leadership, work-life balance etc.
CONSULENZA E FORMAZIONE PER LE DONNE IN MATERNITA’ AL RIENTRO IN AZIENDA
- Consulenza e assistenza alla risorsa per l’employability (occupabilità) e l’eventuale riorientamento lavorativo (coaching, formazione, job rotation);
- Consulenza e assistenza a supporto del Manager, che gestisce la risorsa per il suo reinserimento professionale e l’eventuale riorientamento;
- Definizione del Bilancio professionale e analisi dei fabbisogni formativi della risorsa;
- Welcome Back Training formativo alla risorsa per l’aggiornamento delle competenze necessarie al reinserimento lavorativo;
- Percorsi di coaching individuale quando è necessaria un riallineamento con l’azienda e il proprio ruolo.
MONITORAGGIO DALLE LAVORATRICE MADRE A REINSERIMENTO AVVENUTO
- Valutazione con il responsabile della Risorsa della possibilità di concedere eventuali agevolazioni (esempio part time)
- Monitoraggio da parte delle Risorse Umane del percorso di reinserimento e colloqui gestionali periodici con la risorsa
- Valutazione a 4 o 6 mesi dal rientro, il livello di soddisfazione della neo-mamma e dell’azienda, e l’eventuale ri-orientamento del percorso professionale.
AGEVOLAZIONI PER LA CONCILIAZIONE VITA LAVORO PER LE LAVORATRICI MADRI.
Infine le Direzioni Risorse Umane a completamento delle azioni illustrate ai punti precedenti potranno prevedere l’erogazione di agevolazioni per le lavoratrici madri come illustrato dalla figura seguente:
Figura 2 – agevolazione per le lavoratrici madri
FORMAZIONE E COACHING PER LE LAVORATRICI MADRI
Il percorso formativo di sostegno al reinserimento delle lavoratrici madri nel contesto lavorativo potrà prevedere più aree tematiche:
- Organizzazione e Processi;
- Relazionale e comunicazione;
- Benessere e life work balance;
- tecnica e procedurale.
La formazione potrà essere erogata con modalità diversificati (aula, e-learning, affiancamento on the job, coaching, autoformazione etc).
Il percorso prevederà dopo l’erogazione un momento di follow up per la verifica dell’apprendimento e dell’avvenuto aggiornamento delle competenze alle esigenze del ruolo dopo il reinserimento della lavoratrice madri nel contesto aziendale e lavorativo, così come illustrato dalla figura seguente.
Figura 3 – formazione alle lavoratrici madri
Infine va sottolineato che con l’intervento del legislatore, e quindi con la Legge n. 81/2017, si è congegnata una disciplina del lavoro agile ovvero il cosiddetto smart working, introducendo modalità di esecuzione c.d. flessibile della prestazione lavorativa subordinata, volta proprio a rendere possibile una conciliazione fra lavoro e vita personale, applicabile come strumento di agevolazione e flessibilità anche alle lavoratrici madri.
Ma non è questa la pagina per trattare del modello di lavoro flessibile in smart working, che sarà oggetto di un prossimo articolo.
Concludiamo che il modello di reinserimento delle donne madri nei contesti lavorativi delineato nel presente articolo si inquadra nei nuovi compiti delle aziende di garantire la conciliazione vita lavoro dei propri dipendenti e delle donne in particolare, delineando un modello di welfare aziendale che deve integrarsi e in futuro essere sussidiario a quello offerto storicamente dallo stato.
Ma anche il tema del welfare aziendale è complesso e importante e sarà oggetto di un futuro articolo.
Guido Massimiano
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